Work 4.0(+ 노동 4.0)

Re-imagining work white paper work 4.0에 대한 백서 번역 보고서 입니다. 요약 및 도입

****맨 밑에 관련파일이 첨부되어 있습니다.****

Re-imagining work white paper work 4.0
An eight-hour working day and an at least 36 hours of uninterrupted reast per week; better hygiene and safety measures in factories; and an end to child labour – once, that was our vision of the future of work.
Today there are new visions of how we would like to work: the creative knowledge worker, for example, sitting by a lake with his laptop. Or the manufacturing worker who uses an app to choose her preferred shifts for the coming week.
The future world of work will be different from today’s. Will it also be better? Will we work in a more self-determined and healthy way?
Will we go back to university or learn a new occupation at the age of 50? Are machines taking away our jobs, or are they paving the way for innovations and productivity gains which create new ones?
We raised these questions and many more in a Green Paper on what we called “Work 4.0”, and have since discussed them as part of a broad public dialogue: with experts from the social partners, associations, businesses and academia, and with members of the public. I would like to warmly thank all those who have taken part and whose contributions have set us on a new path.
We wrote a Green Paper setting out questions. It is now fitting that we publish a White Paper offering answers. This document summarises the conclusions we have drawn from the public dialogue. Through it, we want to capture and define a broader public debate and provide impetus, within the Federal Government and beyond, for society to shape the future of work.
The vital significance of the digital transformation for our country is also reflected in the Federal Government’s Digital Agenda and its priorities for action. The Federal Ministries are engaging with this issue through various initiatives and platforms. Broadband roll-out and internet access, data security and the implementation of new manufacturing concepts – defined as “Industry 4.0” – are vital for our position as a location for business. This is the context for the Work 4.0 dialogue.
It is already clear that the digital transformation – especially in relation to the world of work – polarises opinion. For some it offers excitement and the prospect of greater personal freedom, for others it bodes uncertainty. After many discussions, my personal conclusion is: we want to seize the opportunities which digitalisation offers for our economy, for the labour market, and quality jobs. In doing so, we must take concerns about job losses, the erosion of skills, work intensification and the breakdown of the boundaries between work and private life seriously; as well as taking into account the divide between people who find promise in freedom and flexibility and those who seek stability and security.
At the same time, we must highlight where the opportunities lie, and show that we have the power to shape the direction of change.
If this White Paper were a novel, digitalisation might well be its secret main character, never far from the action and significantly influencing how events unfold. But it is not the sole protagonist, and the White Paper has more than a single theme. Instead, Work 4.0 stands for the changes taking place in the whole of the working world and their implications for society. Rather than describing the normal status quo today, Work 4.0 is about future perspectives, scenarios and opportunities – to shape work in a way which benefits people and advances our economy.

백서 작업 다시 생각하기 4.0
주당 8 시간의 근무일과 적어도 36 시간의 중단없는 비용 공장에서의 위생 및 안전 조치 개선; 어린이 노동의 종식은 한 번, 미래의 미래에 대한 우리의 비전이었습니다.
오늘날 우리가 일하고 싶은 방식에 대한 새로운 비전이 있습니다. 예를 들어 창조적 인 지식 근로자는 자신의 노트북으로 호수에 앉아 있습니다. 또는 다음주에 선호하는 교대를 선택하기 위해 앱을 사용하는 제조 노동자.
미래의 직업 세계는 오늘날과 다를 것입니다. 그것도 나아질까요? 우리는 좀 더 스스로 결정되고 건강한 방법으로 일할 것입니까?
50 세에 대학에 다시 돌아가거나 새로운 직업을 배울 수 있습니까? 기계가 업무를 포기하고 있습니까? 아니면 혁신과 생산성 향상을위한 새로운 길을 열어주고 있습니까?
우리는 이러한 질문들을 Green Paper에서 "Work 4.0"이라는 주제로 제기했으며 이후 사회적 파트너, 협회, 기업 및 학계의 전문가들과 함께 광범위한 공개 대화의 일부로 논의했습니다. 공개. 참여해 주신 모든 분들께 감사 드리며 모든 분들께서 우리에게 새로운 길을 제시해 주셨습니다.
우리는 녹색 종이에 질문을 작성했습니다. 이제 백서 제공 답변을 발표하는 것이 적절합니다. 이 문서는 공개 대화에서 우리가 끌어 낸 결론을 요약합니다. 그것을 통해 우리는 폭 넓은 공개 토론을 포착하고 정의하고, 사회가 미래의 일을 형성 할 수 있도록 연방 정부와 그 이상에서 추진력을 제공하고자합니다.
우리나라의 디지털 전환의 중요한 의미는 연방 정부의 디지털 아젠다와 그 우선 순위에 반영됩니다. 연방 부처는 다양한 이니셔티브와 플랫폼을 통해이 문제에 관심을 기울이고 있습니다. 광대역 롤아웃 및 인터넷 액세스, 데이터 보안 및 "산업 4.0"으로 정의 된 새로운 제조 개념 구현은 비즈니스 위치로서의 우리의 위치에 매우 중요합니다. 이것은 Work 4.0 대화 상자의 컨텍스트입니다.
디지털 변환 - 특히 업무 세계와 관련하여 -는 의견을지지합니다. 어떤 사람들에게는 흥분과 더 큰 개인적인 자유의 전망을, 다른 사람들에게는 불확실성을 나타냅니다. 많은 논의 끝에 내 개인적인 결론은 : 우리는 우리 경제, 노동 시장 및 양질의 직업에 디지털화가 제공하는 기회를 포착하기를 원합니다. 그렇게함에있어서 우리는 일자리 손실, 기술 침식, 일의 강화 및 일과 사생활 사이의 경계의 붕괴에 대한 염려를 심각하게 받아 들여야합니다. 자유와 유연성을 약속하는 사람들과 안정성과 안전을 추구하는 사람들 사이의 격차를 고려해야합니다.
동시에 기회가있는 곳을 강조하고 변화의 방향을 결정할 힘이 있음을 보여줘야합니다.
이 백서가 소설 일 경우, 디지털화는 그 비밀 주역이 될 수 있으며 결코 그 행동에서 멀리 떨어져 있지 않으며 사건 전개 방식에 중대한 영향을 미칩니다. 그러나 그것은 유일한 주인공이 아니며 백서는 하나 이상의 주제를 가지고 있습니다. 대신, Work 4.0은 작업 세계 전체에서 일어나는 변화와 사회에 미치는 영향을 나타냅니다. Work 4.0은 오늘날의 일반적인 현상을 설명하는 것이 아니라 미래의 관점, 시나리오 및 기회에 관한 것입니다. 사람들에게 이익을주고 경제를 발전시키는 방식으로 작업을 형성합니다.

What are our aims? A fair compromise between employers’ flexibility requirements and workers’ needs. A campaign to promote lifelong learning and every worker’s right to continuing vocational education and training, because jobs are changing to an unprecedented extent.
Participation in the labour market and fair wages. More choice around working hours and an innovative approach to working time which recognises the personal, family and societal demands on people, alongside the demands of work, and which supports new solutions in balancing these demands. Technology which lightens people’s workloads. Guaranteed statutory protection for all workers and new ways of supporting healthy work. Data protection rules which ensure that employee data protection standards aren’t violated, even in the future. Co-determination and involvement in the workplace and through social partners.
Better social protection for self-employed individuals and fair working conditions in the platform economy. A welfare state which takes the diversity of people’s life plans and the need to offer protection against upheavals seriously, and which takes a forward-looking approach rather than reacting to disruptive changes after the event.
The Work 4.0 dialogue has made clear that we need to embark on new paths in order to launch and drive forward negotiations at all levels to shape the way we work. I firmly believe that our model of co-determination and social partnership offers the best foundation for Germany to become a pioneer in shaping decent work in the digital age. Our efforts in shaping the future world of work will continue. They are worthwhile.

우리의 목표는 무엇입니까? 고용주의 유연성 요구 사항과 근로자 요구 간의 공정한 절충. 직업이 전례없는 변화를 겪고 있기 때문에 평생 학습을 촉진하기위한 캠페인과 직업 교육 및 훈련을 지속 할 수있는 모든 근로자의 권리.
노동 시장 참여와 공정한 임금. 근무 시간에 대한 선택의 폭이 넓어지고, 사람들의 개인적, 가족적, 사회적 요구 사항을 인식하고 업무 요구에 부응하고 이러한 요구 사항을 균형 잡기위한 새로운 솔루션을 지원하는 혁신적인 접근 방식. 사람들의 작업 부하를 줄이는 기술. 모든 근로자를위한 법적 보호 및 건강한 작업을 지원하는 새로운 방법을 보장합니다. 향후에도 직원 데이터 보호 표준을 위반하지 않도록하는 데이터 보호 규칙 직장과 사회 파트너를 통한 공동 결정 및 참여.
플랫폼 경제에서 자영업자와 공정한 노동 조건을위한 더 나은 사회 보장. 사람들의 생활 계획의 다양성과 격변에 대한 보호를 심각하게 요구하는 복지 국가이며 사건 발생 후 파괴적인 변화에 대응하기보다는 미래 지향적 인 접근 방식을 취합니다.
Work 4.0 대화는 우리가 일하는 방식을 형성하기 위해 모든 수준에서 포워드 협상을 시작하고 추진하기 위해 새로운 길을 개척해야한다는 것을 분명히했습니다. 저는 우리의 공동 결정 및 사회적 동반자 관계 모델이 독일이 디지털 시대의 훌륭한 일자리를 창출하는 선구자가되기위한 최고의 토대를 제공한다고 믿습니다. 미래의 세계를 만들어가는 우리의 노력은 계속 될 것입니다. 그들은 가치가 있습니다.

SUMMARY OF RESULTS
This White Paper on what we have called “Work 4.0” is the culmination of a consultation process launched in April 2015 with the publication of a Green Paper by the Federal Ministry of Labour and Social Affairs.
“Work 4.0” is a necessary extension of the debate about the digitalisation of the economy, generally referred to as “Industry 4.0”. The Federal Ministry of Labour and Social Affairs invited associations, trade unions and businesses to submit responses, held numerous specialised workshops and events, commissioned academic studies, and formed an impression of public opinion based on a direct dialogue with the public at local level – for example during the “Futurale” film festival. The overarching question was: how can we preserve or even strengthen our vision of quality jobs and decent work (Gute Arbeit) in an era of digital transformation and societal change?
The Green Paper raised specific questions. This White Paper offers initial answers.
Chapter 1 sets out the major trends and key drivers in the current transformation of the world of work: digitalisation, globalisation, demographic change, education, migration, and the transformation of people’s values and preferences. These are the forces driving change.
Even so, the exact shape which developments take and their scope are in no way predetermined.
Chapter 2 takes a closer look at key challenges and tensions characterising the World of Work 4.0, where new needs for action are emerging for businesses, workers, social partners, trade associations, policy-makers at federal and state level, as well as other stakeholders. The subchapters take an analytical approach – they describe changes taking place in the world of work and explore the associated opportunities and risks. The focus is on six key questions which were raised in the consultation process and outline main areas of tension between technological and economic progress, on the one hand, and working conditions, on the other. First:
will digitalisation enable everyone, as far as possible, to have a job in future? And, if so, subject to what conditions? Second: what will be the impact of new business models such as “digital platforms” on the work of the future? Third: if the collection and use of data is becoming ever more important, how can employees’ legitimate entitlement to data protection be guaranteed? Fourth: if humans and machines work together ever more closely in future, how can machines help to support and empower people in the way they work? Fifth: the world of work is becoming more flexible. But what might solutions look like which also improve options for workers, in terms of when and where they do their work? Sixth:
what will the modern company of the future look like – one which may no longer resemble a traditional company in all respects, but which nonetheless facilitates participation and social security for its employees?

결과 요약
우리가 "Work 4.0"이라고 부른이 백서는 연방 노동 사회부의 Green Paper 발행과 함께 2015 년 4 월에 시작된 자문 프로세스의 절정입니다.
"Work 4.0"은 일반적으로 "산업 4.0"이라고하는 경제의 디지털화에 관한 논쟁의 필수 확장입니다. 연방 노동 사회부는 협회, 노동 조합 및 기업에 응답을 제출하고, 수많은 전문 워크샵 및 행사를 개최하고, 학술 연구를 위촉했으며, 지역 차원에서 일반인과 직접 대화를 기반으로 여론을 형성했습니다. 예 : "Futurale"영화제 기간. 가장 중요한 질문은 디지털 전환과 사회 변화 시대에 양질의 일자리와 양질의 일자리 (Gute Arbeit)에 대한 우리의 비전을 어떻게 보존하거나 강화할 수 있는가하는 것입니다.
그린 지 (Green Paper)는 구체적인 질문을 제기했다. 이 백서는 초기 답변을 제공합니다.
1 장에서는 디지털 세계화, 세계화, 인구 통계 학적 변화, 교육, 이주, 사람들의 가치관 및 선호도의 변화와 같은 현재 세계의 일터 변화에서 주요 동향과 핵심 동인을 제시합니다. 이들은 변화를 주도하는 힘입니다.
그럼에도 불구하고 개발이 취하는 정확한 모양과 범위는 미리 결정된 것이 아닙니다.
2 장에서는 사업체, 근로자, 사회적 파트너, 무역 협회, 연방 및 주 차원의 정책 결정자 및 기타 이해 관계자들에게 새로운 행동 요구가 나타나고있는 World of Work 4.0을 특징 짓는 주요 도전 과제와 긴장에 대해 자세히 살펴 봅니다. . 하위 섹션은 분석적인 접근 방식을 취합니다. 즉, 작업 세계에서 일어나는 변화를 설명하고 관련 기회와 위험을 탐구합니다. 초점은 협의 과정에서 제기 된 여섯 가지 주요 질문에 초점을 맞추고 기술 및 경제 진보 사이의 긴장의 주요 영역과 한편으로는 작업 조건을 개략적으로 설명합니다. 먼저:
디지털화는 가능한 한 모든 사람들이 미래에 직업을 가질 수있게 할 것입니까? 그리고 그렇다면, 어떤 조건을 조건으로합니까? 둘째 : "디지털 플랫폼"과 같은 새로운 비즈니스 모델이 미래의 작업에 미치는 영향은 무엇입니까? 셋째 : 데이터 수집 및 사용이 점점 더 중요 해지면 직원의 합법적 인 데이터 보호 권한을 어떻게 보장 할 수 있습니까? 넷째, 인간과 기계가 미래에 더욱 긴밀하게 협력한다면, 기계가 어떻게 일하는 방식으로 사람들을 지원하고 힘을 실어 줄 수 있습니까? 다섯째, 업무의 세계가 더욱 유연 해지고 있습니다. 그러나 솔루션을 어떻게 보이게하는 것이 노동자를 언제, 어디에서 일하게하는지에 대한 옵션을 개선 할 수 있습니까? 육분의 하나:
미래의 현대 기업은 어떤면에서 모든면에서 전통적 회사와 더 이상 유사하지 않지만 그럼에도 불구하고 직원들의 참여와 사회 보장을 용이하게 할 것입니까?

Chapter 3 outlines our vision of decent work and quality jobs within the digital transformation, and forms the normative basis for the conclusions and policy options of Chapter  4. The vision draws on the strengths of the German economic and social model and argues for a socially balanced future world of work which offers both, security and flexibility. Fair wages and social protection remain the fundamental criteria for quality jobs, and offering all citizens the opportunity to participate in the labour market under favourable conditions continues to be a key policy objective. At the same time, it is important to recognise the growing diversity in workers’ preferences regarding working life, which entails giving people more autonomy over the whay they structure their lives. To this end, we need to make the most of the potential offered by technological change for shaping and organising work in a better way. Institutional co-determination (Mitbestimmung) and new forms of individual participation for workers should be regarded not as contradictory, but as complementary, hallmarks of innovative and democratic businesses, within an innovative and democratic society.
Chapter 4 identifies key areas of activity and sets out potential policy solutions. The technological and economic transformation we are experiencing will not entail a wholesale automation of jobs. However, occupations and activities will likely be transformed, and employment will shift substantially between sectors. In the light of such upheavals, it is essential to invest in boosting skills and improving individual prospects for advancement at an early stage. This support must be focused on prevention: it should not only target low-skilled workers; take effect late in a person’s working life, or immediately prior to redundancy, but follow a broader approach. Under this logic, the current unemployment insurance should be gradually transformed into an employment insurance, to allow more preventive support for workers. An important element would be the right to independent advice on lifelong education, training and up-skilling. Looking to the future, one of our aspirations is the introduction of a legal right to continuing vocational education and training (→ Chapter 4.1).
Digitalisation offers the opportunity for greater self-determination in the world of work. However, a balance must be struck between conflicting interests and goals. Legally binding protection against overwork and against the undue intrusion of work into a person’s private life is essential. People increasingly express a need for more control over when and where they work. The current coalition agreement contains an initiative to anchor a general right to temporary part-time work in the Act on Part-Time and Fixed-Term Employment (Teilzeit- und Befristungsgesetz), this would make an important contribution to meeting workers’ demands for greater autonomy. Negotiated working time models and «exibility compromises are becoming more and more important, recognising that the organisation of working time forms a central plank of effective human resources strategies, performance appraisal criteria, and management cultures.
A specific, more far-reaching approach would be a Working Time Choice Act (Wahlarbeitszeitgesetz), which would combine greater choice for workers in relation to working time and location with a conditional possibility to derogate from certain provisions of the Working Time Act (Arbeitszeitgesetz) on the basis of a collective agreement between the social partners and an implementation at firm-level. This should initially be limited to a two-year period and trialled through pilots within workplaces (→ Chapter 4.2).

3 장은 디지털 변화 내에서 훌륭한 일자리와 양질의 일자리에 관한 우리의 비전을 개괄하고 4 장의 결론과 정책 옵션에 대한 규범 적 근거를 제시한다.이 비전은 독일의 경제적 사회적 모델의 강점을 이끌어 내고 사회적으로 균형을 이룬다 보안과 유연성 모두를 제공하는 미래의 작업 세계. 공정한 임금과 사회 보장은 양질의 일자리의 근본적인 기준으로 남아 있으며 모든 시민들에게 유리한 조건 하에서 노동 시장에 참여할 수있는 기회를 제공하는 것이 주요 정책 목표로 계속되고 있습니다. 동시에 직장 생활과 관련하여 노동자들의 선호도가 다양 해짐에 따라 사람들의 삶을 구조화하는 것에 대해 자율성을 부여하는 것이 중요합니다. 이를 위해 우리는보다 나은 방식으로 업무를 조직하고 조직화하기 위해 기술 변화가 가져다 줄 잠재력을 최대한 활용할 필요가 있습니다. 근로자를위한 제도적 공동 결정 (Mitbestimmung)과 새로운 형태의 개인 참여는 모순이 아니라 혁신적이고 민주적 인 사회에서 보완적이고 혁신적이고 민주적 인 사업의 특징으로 간주되어야한다.
4 장에서는 주요 활동 영역을 파악하고 잠재적 인 정책 솔루션을 제시합니다. 우리가 경험하고있는 기술적 경제적 변화는 도매업의 자동화를 수반하지 않을 것입니다. 그러나 직업과 활동은 변화 될 것이고 고용은 부문 간 이동이 상당 할 것이다. 이러한 혼란에 비추어 볼 때, 기술을 향상시키고 초기 단계에서 승진에 대한 개인의 전망을 향상시키는 데 투자하는 것이 중요합니다. 이 지원은 예방에 초점을 맞추어야합니다. 그것은 저 숙련 근로자를 대상으로해서는 안됩니다. 개인의 일생에서 늦게 또는 중복되기 직전에 효과를 나타내지 만보다 폭 넓은 접근 방법을 따르십시오. 이러한 논리 하에서 현재의 실업 보험은 점차적으로 근로자에 ​​대한 예방 적 지원을 허용하기 위해 고용 보험으로 전환되어야한다. 중요한 요소는 평생 교육, 훈련 및 상향 조정에 대한 독립적 인 조언의 권리입니다. 미래를 내다 보면서, 우리의 포부 중 하나는 직업 교육과 훈련을 계속할 수있는 합법적 인 권리의 도입이다 (→ 4.1 장).
디지털화는 세계에서 더 큰 자기 결정을 할 수있는 기회를 제공합니다. 그러나 상충되는 관심사와 목표 사이에 균형을 유지해야합니다. 과로에 대한 법적 구속력이있는 보호와 개인의 사생활에 대한 과도한 작업의 침해에 대한 보호가 필수적입니다. 사람들은 언제 어디에서 일을하는지 더 많이 통제 할 필요성을 표명합니다. 현재의 연립 협약은 비정규직 및 비정규직 고용 법 (Teilzeit- und Befristungsgesetz)에서 일시적 비상근 노동에 대한 권리를 확고히하기위한 이니셔티브를 포함하고있다. 이는 노동자의 더 큰 요구에 부응하는 데 중요한 기여를 할 것이다 자치. 작업 시간 조직이 효과적인 인적 자원 전략, 성과 평가 기준 및 관리 문화의 중심에 자리 잡고 있음을 인식하여 협상 된 근무 시간 모델 및«타당성의 타협이 점차 중요 해지고 있습니다.
구체적이고 더 광범위한 접근법은 근로 시간 법 (Wahlarbeitszeitgesetz)이 될 것인데, 근로 시간 법 (Arbeitszeitgesetz)의 특정 규정에서 벗어날 수있는 조건부 가능성이있는 근무 시간 및 위치와 관련하여 근로자에게 더 큰 선택권을 부여 할 것이다. 사회적 파트너와 기업 차원에서의 이행 사이의 단체 협약을 기반으로한다. 이것은 초기에 2 년의 기간으로 제한되어야하며 작업장 내의 조종사를 통해 시위를해야합니다 (→ 4.2 장).

It is important to recognise that digitalisation goes beyond Industry 4.0, and strongly impacts on the service and trade sectors in particular. This applies not only to the nature of work itself, but also to the fact that platforms are increasingly acting as intermediaries, with profound effects on markets and employment conditions. Especially in the services and care sectors, collective bargaining coverage should be increased and, looking to the future, eventually lead to a generally binding collective agreement for the social sector. The importance of the care sector will continue to grow. Attractive working conditions are particularly necessary in this area. Public co-financing is sensible in the case of socially necessary services delivered by the private sector. A new model of a household services account and its digital administration could be a suitable approach to support households (→ Chapter 4.3).
Health and safety at work must be adapted not only in the light of the digital transformation, but also of increasingly perceptible demographic changes. To this end, it will be necessary to focus more on the psychological strains of work, alongside physical demands. The Federal Ministry of Labour and Social Affairs will therefore seek to further develop health and safety instruments into an Occupational Safety and Health Strategy 4.0 (→ Chapter 4.4).
Employee data protection requires a comprehensive approach. This is both a result of continuing technological developments and the growing importance of digital applications in the world of work; and of the new European legal framework, the European General Data Protection Regulation due to enter into force in 2018. The Federal Ministry of Labour and Social Affairs will seek to ensure that the crucial provision on employee data protection (Section 32 of the Federal Data Protection Act (Bundesdatenschutzgesetz)), which regulates “Data collection, processing and use for employment-related purposes”, is retained. As a second step, the leeway for more specific provisions which the European General Data Protection Regulation grants to national legislators should be put to use. To monitor and support further developments, the Federal Ministry of Labour and Social Affairs will establish an interdisciplinary advisory council and promote the development of an Employee Data Protection Index, through which quality standards will be set in a scientifically-informed process (→ Chapter 4.5).
Social partnership, co-determination and democratic participation in shaping working conditions are core elements of Germany’s social market economy, a stabilising force in times of crisis, and a factor for success in the face of international competition. To successfully cope with digital structural change, the negotiation processes between the social partners and at firm-level need to be strengthened. In particular, this requires a stabilisation of collective bargaining structures in Germany, a broader foundation for workers’ involvement in their organisations, adequate rights and resources for works and staff councils, and the safeguarding of national and European standards for corporate co-determination. The Federal Ministry of Labour and Social Affairs will therefore continue to propose greater flexibility in applying the general legislative frameworks contingent on the existence of collective agreements. It will take steps to promote the establishment of works councils, and it will present proposals for boosting the ability of works councils to engage in effective and efficient co-determination in the digital world of work.
This wll also work in the interests of employers, who rightly have a need for greater flexibility in the light of rapid market changes (→ Chapter 4.6).

디지털화는 Industry 4.0을 넘어서고 특히 서비스 및 무역 분야에 강하게 영향을 미치고 있음을 인식하는 것이 중요합니다. 이것은 업무 자체의 성격뿐만 아니라 플랫폼이 시장 및 고용 조건에 중대한 영향을 미치면서 중개자 역할을 수행하는 경우가 증가하고 있다는 사실에도 적용됩니다. 특히 서비스 및 보호 부문에서 단체 교섭 범위가 확대되어야하며, 미래를 내다 보면서 결국 사회 부문에 대한 일반적으로 구속력있는 단체 협약으로 이어지게됩니다. 케어 분야의 중요성은 계속 커질 것입니다. 특히이 분야에서는 매력적인 노동 조건이 필요합니다. 민간 부문이 제공하는 사회적으로 필요한 서비스의 경우 공적 공동 자금 조달이 합리적이다. 가사 서비스 계정과 디지털 행정의 새로운 모델은 가정을 지원하기위한 적절한 접근 방법이 될 수있다 (→ 4.3 장).
직장에서의 건강과 안전은 디지털 변화에 비추어뿐만 아니라 점점 더 인식 가능한 인구 변화에 맞춰져야합니다. 이를 위해 신체적 요구와 함께 심리적 긴장감에 더 집중해야합니다. 따라서 연방 노동 사회부는 안전 보건 전략을 4.0 (→ 4.4 장)으로 추가 개발하고자한다.
직원 데이터 보호에는 포괄적 인 접근 방식이 필요합니다. 이는 지속적인 기술 발전과 작업 세계에서 디지털 응용 프로그램의 중요성이 증가한 결과입니다. 새로운 유럽의 법적 체계 인 유럽 일반 정보 보호 규정 (European General Data Protection Regulation)은 2018 년에 효력을 발생합니다. 연방 노동 사회부는 직원 데이터 보호에 관한 중요한 조항 (연방 데이터 보호 법 (Bundesdatenschutzgesetz))은 "데이터 수집, 처리 및 고용 관련 목적의 사용"을 규제합니다. 두 번째 단계로서, 유럽 일반 정보 보호 규정이 국회 의원에게 부여하는보다 구체적인 조항에 대한 여유를 두어야한다. 추가 개발 상황을 모니터링하고 지원하기 위해 연방 노동 사회부는 학제 간 자문 협의회를 구성하고 근로자 정보 보호 지수의 개발을 장려하며이를 통해 과학적 정보를 바탕으로 한 프로세스에서 품질 기준을 설정합니다 (→ 4.5 장) .
노동 조건 형성에 대한 사회적 동반자 관계, 공동 결정 및 민주적 참여는 독일의 사회 시장 경제의 핵심 요소이며, 위기 상황에서의 안정화 요인이며, 국제 경쟁에서 성공하기위한 요소입니다. 디지털 구조 변화에 성공적으로 대처하기 위해서는 사회적 파트너와 기업 차원의 협상 프로세스가 강화되어야합니다. 특히 이것은 독일에서 단체 교섭 구조의 안정화, 조직에 대한 노동자 개입의 광범위한 기반, 노동 및 직원 협의회에 대한 적절한 권리와 자원, 기업의 공동 결정을위한 국가 및 유럽 표준의 보호를 요구한다. 따라서 연방 노동 사회부는 단체 협약의 존재 여부에 따라 일반적인 입법 체계를 적용함에있어 더 큰 유연성을 계속 제안 할 것이다. 그것은 근로 협의회의 설립을 촉진하기위한 조치를 취할 것이며, 디지털 협업 세계에서 효과적이고 효율적인 공동 결정에 종사하는 근로 협의회의 능력을 향상시키기위한 제안을 제시 할 것이다.
이는 또한 급속한 시장 변화에 비추어보다 큰 유연성을 필요로하는 고용주의 이익을 위해 작동합니다 (→ 4.6 장).

Creating a conducive environment for self-employment and start-ups in Germany is an important economic policy priority, and effective labourmarket and social policies are key enablers in this. The lines between employment and self-employed work are blurring; this will be even truer in the digital world of work. Against this background, it is appropriate and reasonable to include self-employed individuals in the statutory pension insurance system alongside employees. The associated contributions must be assessed together with costs incurred in other social insurance systems, in particular statutory health insurance. Beyond provisions for old age, one-size-fits-all solutions will not meet the needs of everyone in self-employment. Legislators should therefore determine the appropriate level of protection which different types of workers need, and include them in labour- and social-policy legislation accordingly. Looking to the future, it might be useful to base regulations for crowdwork on our long-standing, tried-and-tested regulations for home workers (→ Chapter 4.7).
A major aim in further developing the welfare state’s institutions is to stabilise employability and facilitate people’s various transitions over their working lives. The concept of a Personal Activity Account would see young workers granted initial capital, as a form of “social inheritance”, which can be used for skills development, starting a business, or career breaks for personal reasons. It could also be managed as a long-term account individuals would be able to pay into. Today, the interplay between work and the welfare state can only be developed further when the broader European context is taken into account. This also applies to the consequences of the digital transformation, which must therefore also be discussed at the European level (→ Chapter 4.8).
The debate on the Work 4.0 will continue. New trends must be recognised, and some options need testing in order to determine their effects in practice. Chapter 5 sketches a way forward in our efforts to “re-imagine work”.
We need better data to observe and foresee how our world of work will develop over the coming years. The Federal Ministry of Labour and Social Affairs is therefore proposing to introduce a regular public reporting on the world of work, with the involvement of academia and the social partners representing employers and workers.
To achieve new flexibility compromises, we should examine further incentives and instruments to support social partnership, collective bargaining coverage and the establishment of works councils. Rather than simply seeking to slow the erosion of collective bargaining coverage and staff representation which has been evident over recent decades, we should endeavour to reverse this trend. We want a phase of “shared learning in and from the transformation” and an experimental testing of new strategies. One crucial aspect of this is to put solutions into practice at the workplace level. Moreover, we need a new interministerial innovation, research and transfer strategy for “Work 4.0”. The Federal Government’s existing research funding and transfer capabilities should therefore be dovetailed and expanded if necessary. In consultation with the social partners, we need to identify topics and areas for testing – what we call ‘experimental spaces’ – which can then be trialled in sectors or individual companies, accompanied by scientific supervision.
Evolution rather than revolution is our way forward, not only in shaping the digital transformation of the world of work, but also in relation to how we think about redistribution. Going beyond the Work 4.0 dialogue, we need to reach a consensus in society on the future of the welfare state and its social security systems.

독일의 자영업과 창업을위한 도움이되는 환경을 조성하는 것이 중요한 경제 정책 우선 순위이며 효과적인 노동 시장과 사회 정책은이 분야의 핵심 원동력입니다. 고용과 자영업 사이의 경계는 모호해졌습니다. 이것은 디지털 세계에서 더욱 진실해질 것입니다. 이러한 배경에서 자영업자를 법정 연금 보험 시스템에 직원들과 함께 포함시키는 것이 적절하고 합리적입니다. 관련 기부금은 다른 사회 보험 제도, 특히 법정 건강 보험에서 발생하는 비용과 함께 평가되어야합니다. 노인을위한 규정 외에도 모든 경우에 맞는 솔루션은 자영업자 모두의 요구를 충족시키지 못합니다. 입법자들은 따라서 다양한 유형의 근로자가 필요로하는 적절한 수준의 보호를 결정하고 그에 따라 노동 및 사회 정책 입법에이를 포함시켜야합니다. 미래를 보면서 오랫동안 유지되어 왔고 시험을 거친 가사 노동자에 대한 규율 (crowdwork)에 대한 기준을 세우는 것이 유용 할 수 있습니다 (→ 4.7 장).
복지 국가의 기관을 더욱 발전시키는 주요 목적은 고용 가능성을 안정시키고 근로자의 다양한 근무 환경에서의 변화를 촉진하는 것입니다. 개인 활동 계좌의 개념은 젊은 인력이 기술 개발, 사업 시작 또는 개인적인 이유에 의한 직업 휴식을 위해 사용될 수있는 "사회적 상속"의 형태로 초기 자본을 부여받는 것을 보게됩니다. 또한 개인이 지불 할 수있는 장기 계정으로 관리 될 수도 있습니다. 오늘날 직장과 복지 국가 간의 상호 작용은 더 넓은 유럽의 맥락을 고려할 때에 만 발전 될 수 있습니다. 이는 또한 디지털 변환의 결과에도 적용되며, 따라서 유럽 수준에서 논의되어야한다 (→ 4.8 장).
Work 4.0에 관한 논쟁은 계속 될 것이다. 새로운 경향을 인식해야하며, 일부 옵션은 실제 효과를 확인하기 위해 테스트가 필요합니다. 제 5 장은 우리가 "일을 다시 생각하는"노력에서 앞으로 나아갈 길을 제시합니다.
우리는 더 나은 데이터를 관찰하고 향후 세계가 어떻게 발전 할 것인지를 예견해야합니다. 따라서 연방 노동 사회부는 고용주와 근로자를 대표하는 학계와 사회 파트너의 참여와 함께 일하는 세계에 관한 정기적 인 공개적 보고서를 제출할 것을 제안합니다.
새로운 융통성있는 타협을 이루기 위해서는 사회 연대 협약, 단체 교섭 보장 및 노동 협의회 설립을 지원하기위한 추가 인센티브와 수단을 검토해야합니다. 최근 몇 십 년 동안 밝혀진 단체 교섭권 및 직원 대표성의 침체를 단순히 완화하려는 것이 아니라 이러한 경향을 역전 시키도록 노력해야합니다. 우리는 "변화에 따른 학습의 공유"와 새로운 전략에 대한 실험적 테스트를 원합니다. 한 가지 중요한 점은 솔루션을 작업장 수준에서 실용화하는 것입니다. 또한 "Work 4.0"에 대한 새로운 학제 간 혁신, 연구 및 이전 전략이 필요합니다. 따라서 연방 정부의 기존 연구 자금 지원 및 이전 능력은 필요하다면 더듬어 확장해야합니다. 사회적 파트너와의 협의를 통해 우리는 실험을위한 주제와 영역 (실험 공간이라고 부르는 것)을 식별해야하며, 과학적 감독과 함께 분야 또는 개별 회사에서 시연 될 수 있습니다.
혁명 이라기보다는 진화가 세계의 디지털 변화를 형성 할뿐만 아니라 재분배에 대한 우리의 생각과 관련하여 앞으로 나아갈 길입니다. Work 4.0 대화를 넘어서서, 우리는 복지 국가와 사회 보장 제도의 미래에 대한 공감대를 형성해야합니다.

a883-white-paper.vol1.egg

a883-white-paper.vol2.egg