2018년달라지는노동관계법령

요즘 근로시간 52시간 때문에 날리도 아닙니다. 뭐가 잘못된건지 어디서 부터 문제인지 알수가 없을정도로 복잡한 양상입니다. 어떻게 근로기준법잉 개정되었는지 간단하게 알아보도록 하겠습니다.

근로기준법 일부 개정

1. 1년 미만자와 육아휴직자에 대하여 연차유급휴가 보장(시행: 2018년 5월 29일)

기존 근로기준법 제60조 제3항은 근로자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만일 경우에 사용한 연차유급휴가에 대하여는 이후 발생하는 15일의 연차유 급휴가에서 공제할 것을 규정하고 있었습니다. 하지만 2017년 11월 28일 일부 개정이 이루어졌고, 이에 따라 해당 조항이 삭제되는 2018년 5월 29일부 터는 1년 미만의 기간 동안 사용한 연차유급휴가를 이후 발생하는 15일의 연차유급휴가에서 공제할 수 없습니다.

그리고 기존에는 연차유급휴가 지급을 위한 출근율 산정에 있어서, 육아휴 직기간을 출근한 기간으로 볼 것인지에 대한 명확한 법 규정이 없었기에, 대법원 판례에서는 비례 삭감하여 지급하는 것을 판시하였고, 실무에서도 이와 같은 방식으로 연차유급휴가가 지급되고 있었습니다. 하지만 이번 개정으로 근로기준법 제60조 제6항 제3호에 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 간주하는 규정이 신설되어 육아휴직 근로자들도 연차유급휴가를 보장받을 수 있게 되었습니다.
그 외에 근로기준법상 용어 중 임검(臨檢)을 현장조사로 변경하였고(법 제 102조, 제105조, 제116조 제1항), 일부 벌금을 징역 1년당 1천만 원으로 조정하였습니다(법 제107조, 제109조, 제110조).

2. 1주일을 7일로 명시, 1주 최대근로시간을 기존 68시간에서 52시간으로

기존의 근로기준법 제53조 제1항은 1주 간의 연장근로시간을 12시간으로 제한하고 있었기에, 법상의 1주를 월요일부터 금요일까지의 5일로 볼 것인 지, 월요일부터 일요일까지의 7일로 볼 것인지에 대한 분쟁이 있었습니다.

따라서 이번 근로기준법 개정안은 1주의 개념을 휴일을 포함한 7일로 명확히 하여, 기존의 법정근로시간인 40시간에 1주 간의 최대 연장근로시간인 12 시간이 합하여진 총 52시간으로 제한하였습니다. 단, 상기 규정은 사업장 규모별로 다음과 같이 단계적으로 시행합니다.

구 분	시행 시기	비 고
300인 이상, 공공기관	2018. 07. 01부터 시행	단, 특례업종에서 제외된 21개 업종 중 300인 이상 사업장은 시행일을 2019. 07. 01로 한다.
50 ~ 299인	2020. 01. 01부터 시행
5 ~ 49인	2021. 07. 01부터 시행

다만, 30인 미만 사업장의 경우에는 현실적으로 근로시간 단축이 어려운 점을 감안하여 노사 간 합의가 있는 경우 8시간까지 특별연장근로를 추가로 허용하기로 하되, 이는 근로시간 단축 유예가 끝나는 2021년 7월 1일부터 2022년 12월 31일까지 합의 하에 가능합니다. 이와 관련하여 부칙을 규정, 2022년 12월 31일까지 탄력근로시간제도 확대적용을 논의하기로 하였습니다.

3. 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복 지급 여부를 확정

근로기준법 제56조에 따라, 사용자는 근로자의 연장근로와 야간근로, 휴일 근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산한 수당을 지급하여야 합니 다. 그럼에도 불구하고, 연장근로와 휴일근로가 중복되는 경우에 이를 중복 하여 지급하여야 하는 지에 대하여 법 규정이 명확하지 아니하였습니다. 이를 해결하기 위하여 개정된 근로기준법에 따르면, 사용자는 소정근로일이 아닌 휴일에 대하여 근로자가 8시간 이내의 근로를 제공한 경우에는 휴일근로 만을 인정하여 통상임금의 100분의 50을 가산한, 총 150%의 임금을 지급할 것을 규정하고 있습니다. 그러나 8시간을 초과한 휴일의 근로에 대하여는 휴일근로와 연장근로의 중복을 인정하여 사용자는 통상임금의 100분의 100을 가산한, 총 200%의 임금을 근로자에게 지급하여야 할 것을 규정하고 있습니다.

4. 관공서의 공휴일에 관한 규정을 민간에 확대 적용

기존에 민간 기업에 적용되는 법정휴일은 근로기준법 제55조에 따른 주휴 일과 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따른 근로자의 날(5월 1일)뿐이었습니 다. 그러나 이번 근로기준법 개정안은 관공서의 공휴일에 관한 규정이 민간 기업에도 확대 적용될 수 있도록 확대하는 규정을 담았습니다. 따라서 다음과 같이 사업장의 규모별 시행 시기에 따라 민간 기업의 경우에도 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일도 휴일로 보장받을 수 있습니다.

구 분	시행 시기	비 고
300인 이상	2020. 01. 01부터 시행	부대의견: 고용노동부장관은 실태조사 후 필요시 국회와 협의하여 지원방안을 마련한다
30 ~ 299인	2021. 01. 01부터 시행
5 ~ 29인	2022. 01. 01부터 시행

5. 근로시간 및 휴게시간의 특례 대상 업종 축소 : 기존 26개 → 5개

기존의 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)는 특정 업종에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 허용하고 있었습니다. 그러나 이번 근로기준법 개정을 통하여 기존의 특례 대상 업종을 기존의 26개 중 21개를 제외시켜 5개(①육상운송 업, ②수상운송업, ③항공운송업, ④기타운송서비스업, ⑤보건업)로 대폭 축소 하였습니다. 다만, 존치된 5개 업종에 대하여는 연속되는 휴식시간을 최소 11시간 보장하여야 합니다. 이 경우 휴식시간에 관한 규정은 2018년 9월 1 일부터 시행됩니다.

6. 연소근로자의 보호 강화

기존 근로기준법 제69조는 연소근로자(15세 이상 18세 미만인 근로자)에 대한 근로시간은 1일 7시간, 1주 40시간으로 하되, 당사자와 합의가 있는 경우 1일 1시간, 1주 6시간까지 연장근로를 허가하여 왔습니다. 그러나 이번 근로 기준법이 개정됨에 따라, 연소근로자에게는 1일 7시간, 1주 35시간까지만 근로를 허용하되, 당사자와 합의가 있는 경우 1주 최대 5시간까지만 연장근로가 가능하도록 개정하였습니다.

2018년 산업재해보상보험법 일부 개정

산업재해보상보험법 일부 개정 (시행: 2018년 1월 1일)

사업주 지배관리 하에서 출퇴근 중 발생한 사고뿐 아니라 그 밖의 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중에 발생한 사고도 업무상 재해로 인정하 였습니다. 그러나 출퇴근 경로의 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 그 경로 일탈 등이 일상생활에 필요한 행위에 해당하지 않는 한 당해 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 이후의 왕복 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니합니다. 다만, 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 사고가 발생하였으나 재해근로자에게 대통령령으로 정하는 근로자의 중대한 과실로 인하여 재해가 발생한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보험급여가 제한됩니다.

이에 따라 사업주가 제공하거나 그에 준하는 교통수단을 이용하여 출퇴근 하는 근로자들과 마찬가지로, 근로자들이 도보나 자가용, 자전거 등 자기 소유의 교통수단 또는 대중교통수단 등을 이용하여 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 경우에도 업무상 재해로 인정받을 수 있게 됩니다.

남녀고용평등과 일 · 가정양립 지원에 관한 법률 일부 개정

남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 일부 개정 (시행: 2018년 5월 29일)

1. 성희롱 관련 규정 강화

직장 내 성희롱의 정의 중 성희롱 관련 불이익의 내용에 ‘근로조건에서 불이익’ 이 포함되었습니다. 또한 직장 내 성희롱 예방교육 및 위탁교육이 강화되었습니다. 사업주가 성희롱 예방교육을 하지 아니하거나 교육내용을 근로자에게 공지하지 아니하는 경우 기존 300만원에서 증액된 500만원 이하의 과태료를 부과합니다.

이와 더불어 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무가 강화되었습니 다. 누구든지 직장 내 성희롱 발생사실을 사업주에게 신고할 수 있도록 하고, 직장 내 성희롱 발생사실의 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생사실을 알게된 사업주에게는 사실 확인을 위한 조사와 동시에 근무장소 변경 또는 유급 휴가 부여 등 피해근로자 등의 보호조치를 의무화하며, 성희롱 사실이 확인된 경우에는 사업주에게 피해근로자 등의 보호조치와 가해자 징계조치 등을 하도록 규정하였습니다.

또한 사업주에게 성희롱 피해근로자등에 대한 신분상 불이익 부당한 인사 초지 임금 등의 차별지급 등 불리한 처우를 금지하며, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자에게 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하고, 사업주가 조사의무, 피해자보호 조치, 가해자 징계조치를 하지 아니하거나 성희롱 조사 관련자가 비밀누설을 한 경우 등은 500만원 이하의 과태료를 부과합니다.

마지막으로 고객에 의한 성희롱이 발생한 경우, 사업주 조치의무가 신설되 었습니다. 고객 등에 의한 성희롱 발생 시 사업주에게 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 또는 그 밖의 적절한 조치를 취하도록 의무화하고, 사업주가 적절한 조치 의무를 위반하는 경우 300만원 이하의 과태료를 부과합니다.

2. 난임치료 휴가 신설

난임치료 휴가가 신설되었습니다. 근로자가 인공수정 등 난임 치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우 사업주는 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 합니다. 또한, 난임치료휴가를 이유로 해당 근로자에게 해고, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하며, 근로자가 난임치료휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니한 사업주에게는 500만원 이하의 과태료를 부과합니다.